Facebook |  ВКонтакте | Город Алматы 
Выберите город
А
  • Актау
  • Актобе
  • Алматы
  • Аральск
  • Аркалык
  • Астана
  • Атбасар
  • Атырау
Б
  • Байконыр
Ж
  • Жезказган
  • Житикара
З
  • Зыряновск
К
  • Капчагай
  • Караганда
  • Кокшетау
  • Костанай
  • Кызылорда
Л
  • Лисаковск
П
  • Павлодар
  • Петропавловск
Р
  • Риддер
С
  • Семей
Т
  • Талдыкорган
  • Тараз
  • Темиртау
  • Туркестан
У
  • Урал
  • Уральск
  • Усть-Каменогорск
Ф
  • Форт Шевченко
Ч
  • Чимбулак
Ш
  • Шымкент
Щ
  • Щучинск
Э
  • Экибастуз

Распоясались

Дата: 01 апреля 2011 в 15:52

Опытные специалисты не задерживаются надолго в компаниях

В том, что уходит любовь, – виноваты двое. Специалисты в области человеческих ресурсов попытались разобраться, как вернуть лояльность персонала и удержать ключевых работников.

Работодателям сегодня все труднее удерживать у себя квалифицированных и опытных специалистов продолжительный период. Такой результат показало исследование кадрового холдинга «АНКОР», проведенное с декабря 2010-го по январь 2011 года, в котором приняли участие почти 1400 казахстанцев.

Так, почти 80% сотрудников компаний в той или иной степени не удовлетворены условиями, предоставленными их нынешним работодателем, и поэтому хотя бы изредка проводят мониторинг рынка труда на предмет лучшего предложения. Среди работающих кандидатов 18% находятся в активном поиске нового работодателя, а 58% постоянно интересуются, что предлагает рынок. Основными поводами ухода с прежнего места работы были названы отсутствие перспектив профессионального развития и недостаточный размер оплаты труда. Эти факторы, по мнению респондентов, практически одинаково влияют на мотивацию сотрудников и желание покинуть компанию.

Между тем привязать сотрудников к рабочему месту, согласно мнению 70% опрошенных, можно, предоставив им возможность карьерного роста. А такой материальный фактор, как постоянное повышение оплаты труда, уходит на второй план (50%), но все же имеет важное значение для работника. Как показали результаты исследования, почти половина опрошенных желают увеличить свой доход при смене работы более чем на треть. Но наиболее адекватным и реальным ожиданием по увеличению дохода является его рост на 20-30%.

«Многим компаниям уже сегодня следует предпринимать действия, которые повлияют на лояльность сотрудников. Акцент необходимо делать на возможности карьерного роста, а также уделять внимание обучению сотрудника, поддержанию интереса к работе», – отметила «&» Людмила Белова, директор «АНКОР» по Казахстану.

Сотрудники бывают разными, и у каждого существуют свои персональные мотиваторы, напоминает мастер моделирования эффективности Института системных бизнес-технологий Булат Курмангалиев. По его словам, причина того, что комплексные программы мотивации персонала не всегда работают, во многом кроется в пренебрежении особенностями отдельных сотрудников. «Есть люди с процессным типом мышления, для которых важен процесс – «я вовремя прихожу на работу», – объясняет г-н Курмангалиев. – Такой работник хорош для рутинной работы. А другой вид сотрудников нацелен на результат, для них главное – сдать все в сроки». Те, кто мотивируются достижением личных целей и целей организации, меньше внимания обращают на комфорт. А ориентированные на процесс, соответственно, больше ценят покой и стабильность. И последних, на взгляд г-на Курмангалиева, нецелесообразно мотивировать возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск.

Что касается денег, они являются банальным мотивационным фактором. Как утверждает директор исследовательской компании Кsilon Astana CG кандидат психологических наук Дарина Даненова, к программе материального стимулирования все быстро привыкают, и уже очередная премия воспринимается как должное, не неся в себе мотивирующего значения. «Кроме финансового вознаграждения за свой труд человеку нужно еще получать и обратную связь по оценке своей работы, чувствовать к себе определенное отношение, уважение, признание, заботу или хотя бы внимание и минимальную заинтересованность со стороны руководства, – говорит она. – А вот этого зачастую сотрудник и не получает. Поэтому «любовь» и уходит». Как признается г-жа Даненова, лично ее демотивирует полное отсутствие обратной связи со стороны руководства по поводу выполненных заданий. По ее мнению, руководители должны «вдохновлять на труд» и так указать менеджеру на совершенную ошибку, чтобы ее захотелось исправить.

«Если соцпакет занимал одну из первых строчек в списке приоритетов сотрудника, то сегодня он, конечно, задумается и, возможно, покинет данную компанию в ближайшем будущем. Но если данный вопрос не был первичным, то, сотрудник может продолжить работать в данной компании, концентрируясь на других приоритетах», – считают эксперты компании «ЭКОПСИ Консалтинг». По их словам, мотивы при смене работы у всех разные и их необходимо учитывать. Главное – всегда помнить, что негативные факторы (невыполнение обещаний и пр.) «бьют по имиджу компании» и человек все же может потерять мотивацию работать более эффективно.

Сауле Ынтыкбаева

№10-01.04.2011


Вы можете прокомментировать эту статью.

По сообщению сайта Бизнес & Власть