Facebook |  ВКонтакте | Город Алматы 
Выберите город
А
  • Актау
  • Актобе
  • Алматы
  • Аральск
  • Аркалык
  • Астана
  • Атбасар
  • Атырау
Б
  • Байконыр
Ж
  • Жезказган
  • Житикара
З
  • Зыряновск
К
  • Капчагай
  • Караганда
  • Кокшетау
  • Костанай
  • Кызылорда
Л
  • Лисаковск
П
  • Павлодар
  • Петропавловск
Р
  • Риддер
С
  • Семей
Т
  • Талдыкорган
  • Тараз
  • Темиртау
  • Туркестан
У
  • Урал
  • Уральск
  • Усть-Каменогорск
Ф
  • Форт Шевченко
Ч
  • Чимбулак
Ш
  • Шымкент
Щ
  • Щучинск
Э
  • Экибастуз

Комплект для лояльности

Дата: 07 апреля 2011 в 13:50

На заявление об увольнении своего сотрудника работодатель зачастую отвечает контрпредложением, посулив ему доплату или больше власти, но половина таких попыток остаются безуспешными. Эффективный человек либо работает хорошо, либо никак, говорят HR-специалисты. А об отсутствии депрессивных настроений нужно заботиться не только калькуляцией доходов.

Опрос рекрутинговой компании Antal по Казахстану и России (450 респондентов) показал, что шанс получить от руководителя контрпредложение на свое увольнение был у 50% опрошенных, однако 65% из них его не приняли, так как все уже решили окончательно. «Это сформулированное и продуманное отношение сотрудника к компании, которую он собирается покинуть, именно отношение!», – подчеркивает в беседе с «Къ» глава представительства XEROX Central Asia Владимир Малеев. Очевидно, на лояльность к компании со стороны сотрудника надеяться уже не приходится. По его словам, такая ситуация возможна при условии недостаточно проработанной стратегии ротации кадров внутри организации. Попытки исправить подобные ошибки в условиях уже созданного дискомфорта, как со стороны сотрудника, так и со стороны компании, вряд ли приведут к положительному эффекту.

«Мы достаточно часто сталкиваемся с ситуациями, когда работодатели пытаются удержать сотрудников, принявших по тем или иным причинам решение покинуть компанию. Подобная практика, хотя и в меньших масштабах, была заметна даже в кризис, и она набирает обороты на восстанавливающемся рынке», – указывает старший консультант рекрутинговой Antal Kazakhstan Гульмира Шакуова. Найти замену менеджеру, который рос вместе с компанией, досконально изучил специфику ее деятельности, создал свою команду – очень непросто. Руководители понимают, что поиск нового специалиста влечет за собой дополнительные материальные и временные затраты, поясняет она.

В основном при предложении все же остаться в компании работодатели ориентируется на материальную составляющую. Опрос показал, что 78% приняли бы решение продолжить работу при повышении оклада.

«Но вряд ли надолго», – уверен Малеев. По его мнению, мотивация сотрудников – это баланс между тремя основными характеристиками: финансовая мотивация (оклад, бонусы, премии), возможность личного профессионального роста (новые знания, новые бизнес-ситуации, возможность приобретения новых коммуникаций) и бизнес-социум, в котором он работает (коллектив, атмосфера в нем, внимание со стороны компании лично к нему, условия работы). При нарушении этого баланса уход сотрудника неизбежен. «Вряд ли работодатели стараются использовать только финансовые стимулы. Это, как минимум, неэффективно с точки зрения инвестиций компании в конкретно взятого сотрудника», – говорит он.

В исследовании Antal также отмечается, что 58% опрошенных приняли предложение шефа при обещании также расширить ему круг обязанностей и 46% – когда его повысили в должности.

«А всегда ли сам сотрудник понимает свои перспективы и трезво их оценивает? – говорит глава представительства XEROX. – Я приверженец совместной работы «над собой», и сотрудник, и компания в каждый момент времени должны осознавать свою необходимость друг другу и строить свои взаимоотношения на партнерской основе».

Гульмира Шакуова отмечает, что из комментариев респондентов проведенного опроса можно сделать вывод: многие работодатели не пытаются понять, что мотивирует и демотивирует сотрудника, в большинстве своем они оперируют лишь вопросом денег. Бывают ситуации, когда удержать сотрудника можно, предложив ему новое направление деятельности, увеличение зоны ответственности, обучение за счет компании. «Интересно, что для многих менеджеров важен правильный баланс между работой и личной жизнью», – говорит она.

Финансовая составляющая – важный момент, не спорят опрошенные «Къ» HR-щики, но акцент только на этом и игнорирование других мотивирующих факторов постепенно изживает себя. Эффективным людям нравится их работа, ее содержание, а не только финансовый результат. Депрессивное настроение зачастую вызывает отсутствие у работника понятных перспектив и мысли о бесцельности и бесполезности труда. «Стоит помнить, что эффективный человек либо работает хорошо, либо никак», – уверяют эксперты.

0 1 2 3 4 5  (голосов: 0)

По сообщению сайта КУРСИВъ